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はじめまして。
心中お察し致します。確かに，経営者としての質問者様にとっては大変なことと思われます。

さて，私の感覚で質問を大まかに纏めますと，
１，研修が無駄になったから，その分を請求できないか。
２，特別に多目の給料を払ったから，その分を請求できないか。
３，退職が無かったならば得られた利益を請求できないか。
として，考えます。

１について
　研修は業務の遂行上，必要なものとして質問者様が命令したものと考えます。
とすれば，その業務で利益を受けるべき質問者様が負担すべきものであり，請求することは困難であると考えます。
但し，本人への優遇措置・本人の希望に基づくもので有る場合に，質問者様に実費負担があれば，その相当額は請求可能であると考えます。
２について
　いずれの理由にしても，質問者様が承諾して支払ったものですので，請求は困難であると考えます。
３について
　一般論として，退職者が居れば得られたであろう営業等利益（損害）と退職の因果関係は乏しく，また，その損害および範囲の立証は困難であると考えます。

　以上が私の意見ですが，もちろん，質問者様が正当な損害賠償請求権があると考える限りは，請求をしてみることは自由です。
　私が考える限りは，裁判まですると足が出る可能性が高い気がしますので，我々やその他専門家を使うなどして裁判外で請求してみるのは一つの手かと思われます。

以上，ご参考まで

新しい従業員を育てる期間がかかるために、退職時には２ヶ月前に申告するという条件が採用時の雇用契約の内容となっているのであれば、次の日に突然辞めるという被雇用者の行為は、雇用契約違反であり（民法４１５条）、被雇用者は、それにより「通常生ずべき損害」を賠償する責任を負います（同法４１６条１項）。常識的に判断して、シフトの変更で断ったお客さんのために生じた損害は「通常生ずべき損害」の範囲内にあると解され、該当額は被雇用者に請求できると考えます。

ところで、任意退職による雇用契約解除の時期は、原則的に民法第627条第1項により退職の申し入れから14日後に解除の効力が生じます。この点に関する労働基準法上の規定はありませんから、任意退職には民法がそのまま適用されます。したがって、特別な事情がない限り、翌日に辞めても退職の効力は生じず、被雇用者の未就労・債務不履行になります。この場合には、就業規則に規定があれば、懲戒解雇も可能です。

こんにちは、ご相談を拝読いたしました。
経営上の損失発生に先ずはお見舞い申し上げます。

ところで、今回の退職者に、採用時に労働条件等を書面にて明示なさいましたか？また、労働契約を書面にて交わしておられますか？

就業規則の整備の方は如何でしょうか？（届出義務とは別の意味です）

個人経営とはいえ、他人を使用者する以上はコンプライアンスが求められます。

一方、退職理由の具体的な内容も気になるところです。
個人的な不満・意見・理由の中に貴店の改善点などヒントがあるのかも知れません。
いじめやパワハラなど無かったのでしょうか？

もちろん世の中には責任感に欠ける身勝手な労働者が少なくない現実もございますので、心中はお察し致しますが、労働者保護が優先されますので、使用者側においてリスク回避の自助努力が必要なのではないでしょうか。

損害賠償請求の可否につきましては、諸先生の回答にあるとおりですが、
現実的な実利は少ないと解され、むしろ今回の事案をモデルケースとして、
貴店の今後の採用・従業員管理の糧となさっては如何でしょうか。

勘違いや失礼がございましたらご容赦下さい。

千葉市の行政書士兼社会保険労務士です。
雇用に関する契約には、原則として民法の雇用に関する規定が適用されます。
民法第６２７条第１項は、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約申入れの日から２週間を経過することによって終了する。」と規定しています。
契約の中でこれと異なる定めをすることはできますが、合理性を欠く定めは無効とされます。
まず、御社の入社契約は、「雇用期間の定めのない雇用契約」と思われます。その中で退職の申し出は２か月前にする取り決めになっていたようですが、一般的にこの期間は１か月程度ですので、２か月というのは少々長すぎるようにも思えます。
しかし、仮に２か月が無効されたとしても、退職通知即退職というのは、上記民法第６２７条第１項違反となりますので、その結果被った損害については賠償請求することができます。
次に、損害額を確定する必要があります。
まず、研修費が無駄になったのでこの費用を請求できます。ただ、研修期間の給与を抑えていたようですので、通常の給与との差額は差し引かれます。次に、Ｈ氏の退職により「お断りのお客さまを出してしまった」わけですから、その分の損害も請求できます。ここでは詳細な計算は省きますが、実際請求する際には詳細な計算が必要になります。また、ご相談者はＨ氏の突然の退職によりかなり精神的な痛手を被っておられるようですので、その分の慰謝料も請求できます。
以上のとおり、法理論的には、十分損害賠償請求できる事案だと思われますが、実際に請求を実行するには、弁護士費用などかなりのコストがかかりますので、十分慎重な検討をお勧めいたします。ご健闘をお祈りいたします。

お世話になります。

労働契約や就業規則では、退職に関してどのような規定がなされていたのか判りませんので、一般論としてお話します。
経営者側で、労働者の契約不履行(一方的退職)により損害が発生すれば、当然損害賠償請求はできます。これは他の先生も仰っているのと同じです。

新卒で採用した、とのことですが相手は未成年者ですか？
雇用契約の際、身元保証人は取りませんでしたか？
未成年者や身元保証をとっていれば親権者や保証人に話をしては如何でしょう。
また、退職届をまだ受理していないのなら、無断欠勤による解雇と合わせて無断欠勤による業務不履行で損害請求する、という考えも。

但し、その損害と労働者側の責任の因果関係および損害額の算定の計算は使用主側にあります。

　急な退職で予定に穴があき、損害が被った・・・。
　では、急病で休まれても損害請求が出来るか？
　従業員の退職によるリスクをどこまで予測し、何処までが損害として認定できるか？
　請求はできるが、取るのは難しい。
　
　率直な感想です。
　
　ただ、従業員側に雇用契約違反の認識がある・・とのことでしたので、損害請求を内容証明で出されては如何ですか。相手側がどう出るのか？裁判を起こすのか？あっせんを求めるのか？一度お近くの特定社労士に相談されては如何でしょうか？

期待して好待遇で採用したのにわずか３ヶ月での身勝手な退職・・・、失望・悔しさをお察しいたします。感想を一言で言うと「最近の若者は・・・（怒）」という平凡なものになってしまいますが・・・。

１．ご意志に反すると思いますが、現実的な視点で申し上げます。
契約は双方対等であることを前提しており、そこから質問者様のお怒りが出ていると思いますいますが、雇用者と労働者の力関係の違いから労働基準法では労働者に肩を入れた扱いになっており、そこから現実的なものが出て参ります。

仮に諸先生の知恵により損害を立証し、交渉の最後として訴訟を提起したとして、H氏が「体調不良でした」といえば質問者様は敗訴します。退職を申し出たときに録音していない限り、相手はどうにでも言えるからです。
労働者を意に反して働かせることを認めることはタコ部屋を認めることになります。
労働裁判においては労働者が圧倒的に有利です。
経営者との人間関係がうまくいかなくなったら、労働者はウソをついてでも辞めるしか道ないのです。(逆に経営者がウソを付いてでも辞めさせたら大変なことになります）

また、訴訟費用、心労、取られる時間・・・、それにより得られる２?３０万円の利益・・・、等合理的に考えると、去る者は追わず、になると思います。

２．労働者と経営者の違い
誰もすぐ辞めたくて入社する人はいません。H氏と面接された折にはお互いある意味意気投合し、だからこそ優遇してあげたのだと思います。
しかし時間が経つとすれ違ってくるのは人間の常です。
石の上にも３年、ということわざをどう見るか、良い悪いでなく価値観の違い、人間性の違いが出てきます。相手は自分とは違います。

自分の思い通りにやりたい、それを貫くには自分が経営者になるしかありません。
それが出来ないから、命令従属の関係で時間を売る雇用契約を選ぶのが労働者です。Ｈ氏はそれが解らない若者なのです。
被用者でありながら自分のやりたいようにしたい、と言うわけですね。

３．最近コンビニに中国人等外国人がアルバイト店員として増えているのもこう言ったことが原因と言われています。
日本人のバイトは無断欠勤やすぐの退職等が多く、労働は厳しいものと解って働く外構人の方が長期雇用になり安心できる、というのが理由のようです。
若者文化論あるいは日本人論になってしまいますね。

４．今回を教訓として今後の対処法を考えることをおすすめします。
＊辞めていく人間を強制的に引き留めることは、法的にも事実的にも出来ない。
仮に出来ても面従腹背、ろくな仕事はせずむしろ害悪をまき散らします。
＊求人広告費や社会保険料を含めた従業員一人あたりのコストをよく考え、辞めていかない職場作り（ほとんどは人間関係といいます)を工夫する。
＊ざっくばらんに話し合ったとしても、経営者と被雇用者とでは立場の違いからものの考え方が全く違うことを常に頭に置いておく。

これからも様々な経営上の苦労があろうかと思います。
苦い経験として今後生かされることを祈念いたします。